VISUS 2|2016


DE KWESTIE: KLEDINGVOORSCHRIFTEN

Een kandidaat-stagiaire komt solliciteren voor een stage in een optiekzaak. Zij draagt een hoofddoek en er wordt haar gevraagd of zij tijdens haar werk deze hoofddoek af wil doen omdat het niet bij de stijl van de werkplek past. Een tweede kandidaat heeft een ringetje door zijn wenkbrauw en een tatoeage bij zijn pols, er wordt hem gevraagd om de piercing te verwijderen en de tatoeage te bedekken met een pleister omdat er bovenkleding tot de ellenboog gedragen moet worden.

 

In hoeverre mag je als bedrijf bepalen hoe je werknemers eruit zien en wanneer is dit discriminatie? En wat zijn de verschillen tussen optiekzaak en ziekenhuis?

 

Joke Walstra van Stichting Meldpunt Discriminatie Regio Amsterdam:

“Ik heb een aantal zaken in behandeling gehad die in deze kwestie naar voren komen. Eerst is belangrijk om te weten is dat een werkgever representativiteitseisen mag stellen en vastleggen in bijvoorbeeld een kledingreglement. Dit zijn doorgaans functionele eisen, zoals eisen aan haardracht, het dragen van sieraden, tatoeages, piercings en gouden siertanden.

 

Een werkgever mag een bepaalde uitstraling van zijn personeel nastreven. Dat doel kan gerealiseerd worden door bedrijfskleding, maar ook door opvallende persoonskenmerken te verbieden. Dit geldt overigens alleen als het een persoonlijke keuze van de sollicitant betreft. Indien iemand bijvoorbeeld een beugel zou dragen en om die reden zou worden afgewezen, dan is geen sprake van een legitieme reden om die persoon voor de functie af te wijzen. Dit is immers geen persoonlijke keuze, maar er ligt een medische reden aan ten grondslag.

 

Regels die een werkgever opstelt in verband met representativiteit kunnen in strijd zijn met de gelijkebehandelingswetgeving. Daarvan is bijvoorbeeld sprake bij een verbod om een hoofddoek te dragen.

 

Onderscheid op grond van godsdienst

In artikel 5 van de AWGB is bepaald dat het verboden is onderscheid op grond van godsdienst te maken bij het aangaan en beëindigen van een arbeidsverhouding. Dit geldt ook voor een stage-betrekking.

 

Het College voor de Rechten van de Mens (CRM) is bevoegd om de gelijkebehandelingswetgeving te interpreteren en heeft al vaak oordelen uitgesproken over zaken waarbij het ging over het dragen van een hoofddoek door moslima’s. Het CRM hanteert als vaste oordelenlijn dat het begrip ‘godsdienst’, dat in de AWGB als non-discriminatie grond is opgenomen, niet alleen het huldigen van een geloofsovertuiging omvat, maar ook het zich ernaar gedragen. Het dragen van een hoofddoek door een moslima wordt beschouwd als een uitdrukking van haar geloofsovertuiging.

 

Uitgezonderde functies

Slechts in uitzonderlijke situaties kan van het verbod op het weigeren van een werkneemster die een hoofddoek draagt, worden afgeweken. Daarvan kan sprake zijn bij werk in een fabriek, waarbij door het gebruik van machines de hoofddoek een veiligheidsrisico kan opleveren. Ook bij een beperkt aantal specifieke functies waarvan is vastgesteld dat neutraliteit moet worden uitgestraald, kunnen zichtbare geloofsuitingen verboden worden. U moet daarbij denken aan bijvoorbeeld rechters en politieagenten.

 

In sommige gevallen vallen ziekenhuizen hier ook onder. Zo kreeg het Jeroen Bosch Ziekenhuis in 2014 toestemming om werknemers te verbieden een borstbedekkende hoofddoek over de werkkleding te dragen. Het ziekenhuis was hierop tegen in verband met infectiepreventie en werd door het College voor de Rechten van de Mens in het gelijk gesteld.”

 

Juridisch commentaar van dhr. J.C.J. Dute:

“Een werkgever is in het algemeen bevoegd om, met het oog op de goede uitoefening van een functie, aan zijn werknemers kledingvoorschriften te geven. Deze bevoegdheid is echter niet onbeperkt. Behalve door de redelijkheid en de betamelijkheid worden hieraan grenzen gesteld door de anti-discriminatiewetgeving.

 

Deze wetgeving biedt bescherming tegen discriminatie op specifieke gronden, zoals ras, geslacht, geloofsovertuiging en seksuele gerichtheid. Bij deze gronden gaat het om onveranderlijke, identiteitsbepalende persoonskenmerken, waarvan in het verleden is gebleken dat de dragers ervan structurele benadeling ondervinden en tegen vooroordelen en stigmatisering oplopen.

 

Indirecte discriminatie

De eerste kandidaat in de casus draagt een hoofddoek en wordt verzocht deze tijdens het werk af te doen. Van belang is dan allereerst om welke reden zij de hoofddoek draagt. Als dat alleen is omdat zij dat mooi of prettig vindt, dan is de anti-discriminatiewetgeving niet aan de orde. Dit wordt anders als zij een moslima is die om godsdienstige redenen een hoofddoek draagt. Er is dan sprake van zogenoemde indirecte discriminatie: moslima’s worden door het verbod om een hoofddoek te dragen bijzonder getroffen.

 

Indirecte discriminatie is verboden, tenzij hiervoor een objectieve rechtvaardiging bestaat. Daarvoor is vereist dat het hoofddoekverbod een legitiem doel dient, passend is en noodzakelijk. Zo’n objectieve rechtvaardiging kan liggen in bijvoorbeeld de veiligheid op de werkplek of de hygiëne, al moet de werkgever dan wel met overtuigende argumenten komen en ook zorgvuldig de mogelijke alternatieven hebben onderzocht.

 

Geen godsdienstige uitingen

Mocht de werkgever overigens te kennen geven dat hij in zijn optiekbedrijf in het geheel geen godsdienstige uitingen wil (dus geen hoofddoek, maar ook geen kruisje of keppeltje), dan is sprake van directe discriminatie. Directe discriminatie op grond van godsdienst is onder alle omstandigheden verboden.

 

Zie dit voorbeeld, waarin verweerster, een tandartspraktijk, – zij het vergeefs – betoogde dat zij, door geen enkele geloofsuiting te accepteren, hiermee discriminatie juist wilde tegengaan. De tweede kandidaat in bovenstaande casus, aan wie wordt gevraagd de piercing te verwijderen en de tatoeage te bedekken, zal zich niet kunnen beroepen op een specifieke grond en daarom geen bescherming kunnen ontlenen aan de anti-discriminatiewetgeving. Persoonlijke voorkeur of smaak wordt als zodanig niet beschermd door deze wetgeving.”

 



UP